心と体の健康は相互に影響を与えます。新型コロナウイルスの影響により、この数年でライフスタイルが激変した人は少なくありません。
昨年、経済協力開発機構（OECD）が行ったメンタルヘルスの調査では、日本国内でのうつ病・うつ状態の人の割合は、新型コロナウイルス感染拡大以前と比べ2倍以上の増加となったと報告がされています。（参考：https://www.oecd.org/tokyo/newsroom/improving-mental-health-care-key-to-covid-19-pandemic-recovery-says-oecd-japanese-version.htm）
心身の不調を抱えたまま、あるいは気付かないままでの就業は、本人の苦痛もさることながら企業の生産性低下に繋がりかねません。
心と体の健康を整えて健全に労働ができる環境の提供「健康経営」は、企業としてメリットの高い経営手法です。
そこで、健康経営とはどういったものであるか、導入目的やメリットを解説していきます。
健康経営とは？
健康経営とは経営手法です。従業員の健康管理を「投資」と考え、企業の成長を図ります。
心身の健康は個人のためはもちろん、企業の生産性を高めるために重要です。
ひと昔前まで、心身の健康状態は全て個人の責任だと考えられてきました。そのため、実際には軽度うつ症状が出ている人に対して「甘えているだけだ」と事実とは異なる判断をされてきたのです。
しかし、職場の環境が理由でメンタルヘルス不調に陥る人が増加し続けたことにより、健康管理は個人の責任だけではなく、企業の責任も重いと考えられるようになりました。
従業員の心身の健康づくりに積極的であり、健康的な経営を行っていけば業績アップや企業イメージの向上につながると言われているため、近年多くの企業で健康経営は取り組みがされています。
健康経営の「生みの親」はアメリカのある心理学者です。1992年に心理学者であるロバート・H・ローゼンが出版した著書「Healthy company」を基軸に、健康経営という言葉が広がったとされています。
当時、アメリカでは1960年代から労働災害の件数が多くなり、それに伴い企業が負担する医療費が増幅、企業経営を脅かすほど深刻な状況にありました。
というのも、アメリカには公的医療保険制度がありません。それは現在で基本的に同じで、医療機関にかかると莫大な金額がかかります。
在ニューヨーク日本国総領事館のホームページでは一例として、ニューヨーク市で入院した場合、室料だけで2千から3千ドルかかると表記がありますので、いかに高額な医療費が企業の負担となるのかがわかります。
参考 在ニューヨーク日本国総領事館：https://www.ny.us.embjapan.go.jp/jp/g/01.html）
従業員の健康が企業の収益性を高めるという考えは、「莫大な医療費」という切実な背景により生まれたのです。
健康経営が推進される理由
従業員の健康管理が企業の収益性を高める、とアメリカで始まった健康経営ですが、日本ではなぜ今その経営手法が推進されているのでしょうか。
慢性的人手不足
少子高齢化の問題は日本において深刻です。厚生労働省が発表しているデータによると、2065年には日本の総人口はついに9000万人を割る見込みとなっており、高齢化は38%代となる予測がされています。（厚生労働省ホームページより https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21481.html）
単に「お年寄りが多くなる」だけの問題ではありません。労働意欲はあるものの、家庭内で高齢者の介護に時間を取られるためフルタイムでの勤務を諦めざるを得ない人もいます。
総務省が2017年に行った就業構造基本調査によると、介護をしながら働く人は346万3千人に上ります。
参考
2017年度「就業構造基本調査」：https://www.stat.go.jp/data/shugyou/2017/pdf/kgaiyou.pdf
介護が始まると心身の負担が激しく、介護以前と同様の働き方が難しくなることは容易に想像ができるでしょう。同上の調査が行われた2017年の時点で、介護を理由に離職した人口は男女含め9万人以上となっています。
これから先も続く高齢化によって、労働力の確保はさらに困難を迎えると予想されます。企業にとって一度採用をした人が長く働いてくれる状態を維持することは、企業の体力を維持する方法に直結しているのです。
生産性の維持
従業員が健康に就労することは、企業の生産性を維持することに繋がります。長年、日本の「お家芸」とも言えるようなサービス残業・長時間労働は問題視をされてきました。毎日のように終電近くまで労働をする環境では、心身の疲れは取れず仕事のパフォーマンスも向上しません。
厚生労働省は「長時間労働削減推進本部」を設け、国としても健全な労働環境維持を呼び掛けています。国が介入をしなければならないほど、働き方は不健康であったと言えるのです。
さらに、先述の少子高齢化により、労働者一人ひとりの業務量の負担が増加した場合、健康経営という「ルール」がなければ暗黙の了解で長時間労働へと繋がる可能性を否定できません。健康経営は労働者の健康を守り、労働環境が悪化しないための指針となるのです。
働き方改革の導入
大企業では2019年より、中小企業では2020年より時間外労働の上限規制が設けられました。原則として月45時間・年360時間を超える時間外労働はできません。
規定の労働時間内に効率よく生産性を上げることを考えると、労働者の就業パフォーマンスを向上させることが重要となります。集中力を維持しながら短時間で仕事を終える必要が従業員すべてに期待することとなります。そのためには、気力と体力を維持できる健康体であることが必須と考えられます。
健康経営に取り組むことが働き方改革で「短い時間で生産性を上げる」鍵なのです。
健康経営に取り組むメリット
健康経営に取り組むことで企業にはさまざまなメリットがあります。従業員の健康のためだけではなく、順調な経営のために健康経営が有効な理由をみていきましょう。
生産性の向上
軽い風邪の状態で仕事が手につかない状態を経験をした人も多いはずです。体調不良やメンタルの不調は、仕事のモチベーションを低下させる要因となります。
長時間労働で慢性的な寝不足となったり、ハラスメントの横行によりメンタル不調となったりと、職場環境がストレッサー（ストレスの原因となる外的刺激）となってしまっては、企業は自らの首を絞めているのも同然と言えます。
ストレッサーとなるのは主に不安・緊張・恐怖・怒り等がありますが、一見すると体調とは無関係に感じます。ストレスが生じると、体は必死に「解消したい」と防御をします。強いストレスや不規則な生活が続くと交感神経と副交感神経とバランスが崩れ、自律神経失調症を招く恐れが高まるのです。
自立神経失調症を患うと、めまいや腹痛、慢性的な疲労感等、身体に症状が現れてしまい、場合によっては終業が難しくなることもあります。
従業員にできるだけ快適な就業環境を整えることで、仕事へのモチベーションを維持させることができるのです。
離職率の低下
2017年に内閣府が行った「就労等に関する若者の意識」では、最初の就業先を離職した理由について調査をしています。
その結果、離職の理由で多かったものは「仕事が自分に合わなかったため43.4%」、次いで「人間関係がよくなかったため23.7%」「労働時間、休日、休暇の条件がよくなかったため23.4%」となっています。（参考：https://www8.cao.go.jp/youth/whitepaper/h30honpen/s0_0.html）
初めての就業で就業内容が自身の能力とマッチしなかったことは、個人の理由として防ぐことが難しいですが、他2つの理由については健康経営によって回避が可能な分類と考えられます。
現状、どの業界においても人材確保は容易ではありません。短期間で離職されては求人広告掲載料が嵩むばかりです。健康経営を定着させて離職率を低下させることで採用コストを軽減させることができるのです。
医療費の削減
医療費を含む社会保障費の負担はしばしば「見えない人件費」と呼ばれます。従業員が健康であることは、企業が負担する医療費のコスト削減を期待できるのです。
また、もしも従業員が患う心身の不調が労災認定を受けた場合、企業が負うダメージは小さくありません。企業に落ち度があると明らかであれば、従業員から慰謝料の請求がされる場合もあります。
労災が認定された従業員に対しては、治療中の解雇は原則上認められていません。症状が完治、あるいは治療を続けても改善が見込めないとされてから30日以上経過した場合、解雇が認められています。
これは労働者を守る権利でありますが、企業からすれば「健康経営の努力で抑えられる出費」でもあるのです。
自治体からのインセンティブがある
健康経営に取り組む企業には、自治体がさまざまなインセンティブを設けています。企業一丸となり健康経営に取り組むことを発信し、加入している健康保険組合の「健康企業宣言」に申請し認められることで、地銀・信金からの融資金利優遇や自治体からの表彰など、それぞれの自治体が定めるインセンティブを受けることができます。
さまざまなインセンティブが設けられていますので、詳しくは経済産業省のホームページにて確認してください。
また、健康経営の取り組み方についてはこちらのページで解説しています。ぜひこちらも合わせてお読みください。
健康経営の取り組み方を具体的に解説！業務効率を高めるお役立ちガイド
健康経営を取り組む際の手順
では、実際に健康経営に取り組む際の手順について解説していきます。また、取り組みを成功させるキーポイントもそれぞれお伝えいたしますので、ぜひ参考にしてください。
STEP1：健康経営宣言
健康経営の理念を社内外に宣言します。中小規模法人が健康経営優良法人に申請する場合は、加入している健康保険組合や、全国健康保険協会にて事前に「健康企業宣言」を行ってください。
社内外に発信する際、健康経営の目的をはっきりと明文化し、自社の企業理念に基づいて宣言を行います。
キーポイント：公開の方法
前述のとおり、中小規模法人の場合は「健康企業宣言」が必要です。自社が加入している保険組合などに確認をし、保険者が健康宣言事業を実施していない場合は各自治体の取り組みに参加をしましょう。
健康宣言の内容は、具体的かつ従業員にわかりやすく明記することが大切です。
宣言については企業のトップが行うことでより効力を発揮しやすくなります。
STEP２：プロジェクトチームの整備
健康宣言を行ったら、実行に向けてプロジェクトチームを整備します。管轄するために新しい部署を設置するのか、あるいは既存の部署でプロジェクトチームを整備するのかを決めていきましょう。
担当者となる従業員は、健康経営に知識のある人が最適です。健康経営に知識が乏しい場合、関連セミナーや資格取得といったバックアップも大切です。
キーポイント：人選について
健康経営は従業員の心身を守ることが第一の目的です。担当となる従業員が「スポ根」「体育会系」「コンプライアンス無視」といった人では適任とは言えません。
企業全体を俯瞰で見ることができ、フェアな視点で適切に対応できる人が適任です。
また「やらされている」状態では「やりっぱなし」になりがちです。
任命されたから担当をし、健康施策を行うものの、日々の業務に追われて経営陣へのフィードバックを怠たれば、最悪の場合「効果なし」として予算が縮小される可能性もあります。
経営陣と円滑にコミュニケーションが取れる人選も重要であることを押さえておきましょう。
STEP３：課題の確認と目標設定
健康診断やストレスチェックの結果より、従業員の健康課題を確認します。データとして出ている課題は判断しやすいのですが、もっと詳細に因果関係を知るには社内アンケートの実施も良いでしょう。
健康課題が明るみになったら、今度は目標の設定です。目標の設定はいきなり「ゴール」に近い数値を掲げるのではなく、実現可能な数値の設定が成功の鍵です。
企業として取り組みやすい、改善がしやすい内容の課題から１つずつクリアしていきましょう。
キーポイント：現場の声を聞く
データで明らかになっていない健康課題の因果関係は、現場の声を直接聞くことで明確になります。
たとえば、人間関係が原因でストレスチェックの数値が出ているにも関わらず、数値だけに囚われて「ではフレックス制度を導入しましょう！」と結論付けても根本対策になっていません。
現場の声を聞き、確実に結果を出していけるように導いていきましょう。
目標に向かって健康経営を成功に導くために「健康経営戦略マップ」を使用することも有効です。
健康経営戦略マップについてはこちらのコラムにて詳しく解説していますので、ぜひ合わせてお読みください。
「目標達成に健康経営戦略マップを取り入れよう！作り方のコツや活用方法を解説」
https://www.lifesupport-service.com/blog/20221223/
STEP4：効果検証と改善
健康経営を失敗させないために「効果検証」と、検証に基づく「改善」が重要になります。
定期的な評価とフィードバックを行ってください。施策を改善しながら、従業員がさらに働きやすい環境を整えることで、長期的な人材確保と企業の生産性向上へと繋がっていくのです。
健康経営の施策は「やりっぱなし」では成功から遠ざかってしまいます。結果をきちんと把握し、次のステップへとつなげていきましょう。
キーポイント：PDCAサイクルの注意点
P（Plan：計画）D（Do：実行）C（Check：評価）A（Action：改善）、このPDCAサイクルを回すことが健康経営を成功させるとされています。
Ｐ、つまり計画からA：改善までの一歩手前の道のりを一貫として考えて工程作りをします。
PDCAサイクルにおいて、目標を数値で表すこと、そして定期的に評価を行うことが大切です。
健康経営のチェックや改善案の作成などは、通常業務にプラスして行われることがほとんどです。通常業務に追われてチェックや改善などが疎かになってしまっては、健康経営を成功に導くことが難航してしまいます。
そのため、評価を必ず「定期的」なものとしてスケジュール管理することも重要なタスクとなるのです。
健康経営における注意点
健康経営は従業員と企業の双方にとって利益が高まっていくメリットがあります。しかしながら、注意点もあります。健康経営における注意点を把握しておきましょう。
効果が見えづらい
健康経営はその効果が即時に見えるものではありません。
たとえば「欠勤率」だけで判断した場合、職場環境の改善で防止ができるものなのか、実際に職場環境を改善して効果を検証し、判断する時間が必要になります。
健康経営の目標が高ければ高いほど、効果は中長期を必要とすることを念頭に置いておきましょう。
コストがかかる
健康経営の施策は一時的にコストがかかる場合があります。しかし、健康経営におけるコストは「投資」と捉えることが基本です。
確かに、職場環境の改善として、新たに空気清浄機を設置したり、あるいは健康管理に有料アプリやセミナーを使用したり、もっと根本的に産業医と連携したりなどは「コスト」としてわかりやすく現れます。
しかし、この一時的なコストをかけることで、最終的なコスト削減へと繋がることを認識して頂きたいのです。
人材不足が深刻化する今、何度も求人募集をかけ、人材育成をした末に転職、あるいは無理な働き方が理由で戦力離脱など、人手不足でまた求人をかけて…このルーティンの方が最終的にコスト大になりかねません。
従業員の健康増進は「コスト」ではなく「投資」であると、意識を切り替えるようにしましょう。
従業員が不満に思うことがある
従業員のなかには、健康状態を把握されることに不満を持つ場合があります。心身の状態が第三者によって把握されることは、とてもセンシティブです。「センシティブな情報である」ということを、企業ならびに担当者は必ず理解をしておく必要があります。
また、一定の従業員にだけプラスになる施策にならないように計画を立てることも大切です。
たとえば、禁煙やダイエットの目標数値達成でインセンティブを出すといった施策では、結果が期待できる一方で、非喫煙者や標準体型の人には不公平な施策となってしまいます。
全ての従業員に浸透するよう、健康経営の計画は企業理念を元にしてわかりやすく従業員に通知を徹底しましょう。
健康経営で起業力UPを！
労働人口の減少により、人材確保の競争は今後も激しさを増していくことが予想できます。企業としては、一度採用した人はできるだけ健康で長く就労してもらいたいものです。そのためには、最適で快適な労働環境の提供が鍵となります。
確かに、健康経営の取り組みのなかにはコストがかかるものもありますが、人的資本投資は企業の成長を促進します。
人も企業も息の長い活躍を！健康的に企業価値を高めていきましょう。
